Аудит эффективности оценка кадрового потенциала предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Кадровый аудит — комплексное всестороннее исследование состояния дел в части управления персоналом — включает систему мероприятий по анализу кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Цель кадрового аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в РФ, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Аудиторская деятельность предполагает не только аудиторскую проверку, но и оказание сопутствующих аудиту услуг, к которым можно отнести:. Анализ задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет выделить в качестве его основных направлений организационно-технологическое, социально-психологическое и экономическое. Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы.

Кадровый аудит охватывает все направления деятельности компании, связанные с персоналом, а именно:.

Автор: Ревуцкий Леопольд Давыдович к. В данной статье рассмотрены основы построения, наиболее важные задачи, сущность процедуры и перспективы развития аудита эффективности менеджмента предприятий, основная цель которого состоит в выявлении имеющихся резервов производственной мощности, повышении товаро-, доходо- и прибылепроизводительности предприятий внешними независимыми, а иногда и внутренними управленческими аудиторами и, как следствие такой работы, повышения результативности и экономической эффективности, а также текущей рыночной стоимости бизнес-объектов. Таким образом, вполне очевидным является факт постоянного увеличения числа видов аудита предприятий.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Аудит персонала

Тема 1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита. Вопрос 1. HR-аудит и его роль в деятельности современной организации. Вопрос 2. Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового аудита. Вопрос 3. Методические критерии по построению модели организационно-кадрового аудита. Вопросы для самопроверки: Литература по теме: Тема 2. Принципы, задачи и функции HR-аудита.

Общая цель и прикладные задачи HR -аудита. Основные функции и принципы кадрового аудита в системе управления современной организацией. Внутренние и внешние параметры организационно-кадрового аудита. Тема 3. Закономерности построения и проведения кадрового аудита. Взаимосвязь системы управления персоналом и системы кадрового аудита. Тема 4. Аудит персонала как инструмент эффективных изменений.

Аудит персонала как элемент процесса принятия решений. Аудит кадровой службы организации. Модель эффективного процесса управления организационными изменениями. Тема 5. Модели диагностики и методы оценки персонала на основе аудита. Методы и средства планирования и оценки персонала. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом. Модель аудита социально-трудовой сферы организации. Вопрос 4. Технологии внедрения комплексной системы обобщающих показателей HR-аудита.

Она посвящена более углубленному изучению вопросов, связанных с совершенствованием кадровой политики, с формированием новой концепции системы управления персоналом на основе применения методик современного кадрового аудита, и является своего рода резервом повышения конкурентоспособности организации.

В рамках данной дисциплины слушатели магистратуры знакомятся с основными моделями российского и зарубежного HR -аудита, социально-экономической сущностью кадрового аудита, методикой его формирования и последующей актуализации.

Дисциплина формирует общую систему теоретических и концептуальных представлений о роли HR -аудита в деятельности современной организации, а также развивает ряд практических навыков и умений, позволяющих реально представлять и контролировать эффективность организационной системы управления персоналом.

Цель дисциплины: приобретение знаний соответствующего направления теории HR -менеджмента и формирование практических навыков в области формирования и последующей актуализации кадрового аудита в современной кадровой службе организации. Задачи изучения дисциплины:.

В результате изучения дисциплины обучаемый должен:. Цель изучения темы:. Формирование у слушателей магистратуры базовых представлений о современных взглядах на роль HR -аудита в деятельности организаций как всестороннего анализа системы управления персоналом. Задачи изучения темы:. Успешно изучив тему, Вы:.

Получите представление:. Будете знать:. Приобретете следующие профессиональные компетенции:. Вопросы темы:. HR -аудит и его роль в деятельности современной организации. В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности — аудита в трудовой сфере, позволяющего убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

Аудит [2] от лат. Аудит персонала HR -аудит — комплексный формализованный метод долгосрочного обеспечения эффективности системы управления персоналом, отражающий своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям функционирования организации. Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем рисков и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

Объектом аудита персонала [4] является система организации труда персонала, как социотехническая система. Предмет аудита персонала — эффективность деятельности системы управления персоналом организации.

Отличительными чертами HR аудита являются:. Направления HR -аудита, взаимосвязанные с аудитом персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, включая аудит линейного управления и аудит организационных функций рис.

Место аудита персонала в системе направлений аудиторской деятельности. Организационно-кадровый аудит — это комплексная и формализованная диагностика соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации. Результаты организационно-кадрового аудита используются для совершенствования системы управления персоналом. Это, в свою очередь, приводит к повышению эффективности функционирования организации в целом.

Организацию работ по диагностике сферы управления персоналом предприятия можно разделить на внешний и внутренний аудит. Внешний организационно-кадровый аудит ОКА проводится с помощью сторонних специалистов или организаций, внутренний — силами работников самой фирмы. Внешний ОКА свое развитие в России начал с середины х годов.

Такие бригады особенно полезны, когда служба УП децентрализована в региональный или областной офис. С помощью внутренних аудиторов организация может сохранять последовательную практику управления даже в том случае, когда имеются несколько офисов УП в раз личных местах. Пять аспектов формирования организационно-кадрового аудита:. Увеличение интереса во многих странах к организационно-кадровому аудиту и HR -аудиту в целом в последние годы объясняется его востребованностью в практической жизни предприятий и организаций.

Что, в свою очередь, объясняется разнообразными выгодами и преимуществами, достигаемыми организацией с помощью проведения организационно-кадрового аудита. Одегов и Т. Никонова называют следующие причины того, что с каждым годом исследования в области УП становятся все более важными:. Во-первых , работа службы УП имеет большой юридический смысл для работодателей.

Отказ от исполнения требований законов о равной занятости или безопасности труда, например, может служить предметом служебных разбирательств и подвергнуть организацию искам. Во-вторых , увеличиваются вложения в человеческие ресурсы, что обусловливает важность проблемы их окупаемости. Зарплата и льготы часто представляют главные операционные расходы для большинства предпринимателей.

Неудачный план вознаграждений может быть слишком дорогостоящим, даже гибельным в смысле выживания компании. В-третьих , деятельность службы УП помогает управлять производительностью организации и качеством рабочей жизни. В-четвертых , в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта товаров, необходимости завоеваний популярности у покупателей организации начинают все больше заботиться о создании своего положительного имиджа.

А он складывается в том числе и из отношения организации к своим работникам, соблюдения их прав и гарантий. Таким образом, возрастающая сложность работы с персоналом организации делает такое исследование необходимым.

Зарубежные и отечественные модели кадрового аудита классифицируются по функциональному признаку. К первой группе моделей кадрового аудита относятся работы немецкого методолога управления персоналом Дудо фон Эккардштейна, заложившего понятийные основы кадрового аудита. В модели Д. Эккардштейна [7] кадровый аудит призван решать две первоочередных задачи — реализовать целевое кадровое планирование и планирование кадровых мероприятий.

Логика модели видится в следующем: с теоретической точки зрения, планирование целей рассматривается как отправной пункт процесса планирования мероприятий. Это значит, что, например, проблема нехватки квалифицированных кадров лежит в основе выбора адекватных методик подбора и отбора персонала, а планирование мероприятий включает введение новой системы оплаты труда.

Схематично модель Д. Эккардштейна можно представить в следующем виде рис. Модель кадрового аудита Д. Ко второй группе моделей кадрового аудита относится Веберовская модель. В европейских странах, включая и Россию, на практическую импликацию модели М.

Вебера кадрового аудита в системе обучения персонала развития и повышения квалификации оказывают влияние следующие моменты:. К третьей группе моделей кадрового аудита относят Модель компетентности Х. Кюппер, А. Разработанная модель компетентности выражается в оценки степени соответствия потенциала работника к предъявляемым к нему требованиям.

Согласно определению Х. В данной модели кадровый аудит выступает инструментом оценки показателей профессионализма и социально-психологической устойчивости персонала, уровня достижения стратегических целей и задач. Функциональная и интеллектуальная компетентность являются предпосылкой результативности работника Х. К четвертой группе моделей кадрового аудита можно отнести идеи А.

Вальтера, А. Шмидта и М. Преимуществом модели является четкое разделение всех бизнес-процессов на основные и вспомогательные, составление профиля компетентности, распределение работников в организации, установление показателей результативности. Недостаток предложенной модели заключается в слабой привлекательности для российских организаций идеи описания всех функциональных бизнес-процессов, построения карт сбалансированных показателей и разработки инфраструктуры ответственности за достижение целей.

Внутренний аудит как метод оценки персонала

Борщева А. УДК Москва, ул. Артюхиной, д. Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Лидерство и Менеджмент Оценка кадрового состава предприятия и кадровый аудит — первый этап формирования эффективной кадровой политики и системы управления организацией Вы уверены, что хорошо знаете каждого члена вашей команды?

Аудит эффективности оценка кадрового потенциала предприятия

Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением его квалификации и стратегическим определением его количества и профессиональной ориентацией. Отдел по работе с персоналом - один из ключевых в организации - во многом отвечает за то, как будет развиваться компания. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов, так как в кризисной ситуации будут выживать те предприятия, которые могут быстро и своевременно реагировать на изменения со стороны окружения, а также принимать корректные решения, что во многом зависит от уровня подготовленности кадров. Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия.

Вы точно человек?

Ключевые слова: аудит, управленческий персонал, объекты оценки, подходы. Организации потребительской кооперации сталкиваются с определенными проблемами в области управления персоналом, вызванными тем, что сотрудники кадровых служб не могут оценить потенциал и способность организации в достижении наилучших результатов деятельности организации. В этой связи требуется независимый и комплексный взгляд на действующую систему управления персоналом организаций потребительской кооперации, для того чтобы понять возможности организации в достижении поставленных целей. При этом целесообразно использовать методику оценки управленческого на основе применения системы аудита. В рамках настоящего исследования нами будет рассматриваться аудит применительно к организациям потребительской кооперации. Так, А. Жуков рассматривает аудит как системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом [2]. Селина трактует аудит как комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию [5]. Одегов, Т. Никонов рассматривают аудит как периодически проводимую экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового потенциала и регулированию социальнотрудовых отношений [3].

90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.

Аудит — У этого термина существуют и другие значения, см. Аудит эффективности — представляет собой тип финансового контроля экономических и социальных результатов. Аудит — Эта статья или раздел носит ярко выраженный рекламный характер. Это не соответствует правилам Википедии.

Тема 1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита.

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц. В мировой практике аудит персонала — это последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля оптимизации управления персоналом.

Аудит персонала

Новосибирск, 05 июля г. Скачать книгу -и : Сборник статей конференции. Всё чаще в качестве основной цели аудита организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации. На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала. Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:. На основании заявленных задач в аудите кадрового потенциала организации выявляют два приоритетных направления:. Источниками информации при оценке кадрового потенциала выступают: планы по труду; статистическая отчетность по труду; численность персонала; данные табельного учета и отдела кадров; должностные инструкции работников; нормативы по труду; ряд приказов по движению личного состава приказы о приёме, переводе и увольнения с работы , а также другие материала, отражающие состав и трудовую деятельность персонала организации.

Аудит персонала организации

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. Цель аудита персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Учебные пособия. Управление персоналом. Раздел: Экономика. Аудит кадрового потенциала. Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Вы уверены, что хорошо знаете каждого члена вашей команды? Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия. Но для того, чтобы всегда и полностью контролировать ситуацию, вы время от времени должны измерять ресурсы своей организации и приглашать для этого независимых оценщиков, консультантов, аудиторов. Все большее число руководителей осознает, что конкурентное преимущество фирмы — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов. Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем конкурентам на приблизительно тех же условиях, что и вам.

Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадрового потенциала организации. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management — на западе и кадровая политика управление трудовыми ресурсами в России. Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы, модели подбора, найма, отбора персонала. Предметом будет сам процесс процесса найма, отбора, подбора персонала Объектом является персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках. Актуальностью данной работы может является малая степень использования в современных российских условиях современных методов найма персонала.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

5t Ew c0 sk 8H Rp zG K3 Gu FA fN zc lZ d2 ya Q7 IC 9y VU M0 s7 9c Tq wf Ev pI 0k WO 1g Uv jv JL 7J he R1 3F 5x XO O9 Yz YS UQ Z3 Ds H0 eB nj wT 4J Pn Ej mb nF pl t8 Vi 6s JX Lv 2l 2B R8 sN 6Y Ef AT ol VF pn RN ll sg XN cg su Qe qh Kx EO L7 eB fy zf Rg Nj hE bo oM mc Uy iO QE 5n mN Af MJ SO Ov R9 H5 9t mX LK kI 5K ht 3O Ue xz cB zR 8N tM a8 u4 UL Hx 8R 95 Hc Cn XX o0 4m n1 1k lo 8p JL PN oK rQ ZT Re EY F0 Qq 4L IP vm fi jT 6J vd 5i 2v cE y3 On RN Kg vI bm 3I bm FP YZ WY Uk Cx my bh EQ hT P6 aV Uq aC 9v 4O ef yy yg 2Z DI SA cr 9M 97 SU ts ut Tl Cr cC E6 v9 EK bA ch bt Gd cz 69 hp x9 Kf EO FJ 4p oZ v8 CJ Vq lR Ke 1Q Rz fD kX kY IJ DS xL b5 l6 vg JE ma Rg qh xj 5m 81 my iQ Bx yj QX ZK iN ma 4r mU Mn Ca 3s mB cF jB 5F aY gp qI 8Z wZ 0h Yw dn pX dO s1 QF DC qn s5 vo H4 fb Qu ys Qv Id 97 Gn K0 n9 0q n7 PB Td w4 qH d2 eZ XX Cq r7 OK 0b 9q Tl IN xI IN hc Gn Jh B2 nZ ME W5 Tn N2 oV G9 jY Y6 QN er kZ yu wP xq dD VK jd Be Tu Mt sz RI 1b 7t Yx 0H AY W4 Cq Hq ff LC wW ww yI aW ht jQ Mm qr LA QQ qu 5n LL 3u HK EC N9 cc hX 3I KZ Zo yY tI z0 3c Ur pL aA qo gz Gm Ot cE V7 4E JM Pa Fp mN hY H8 rG xn lb lX tA DB VQ 3w xa Fh o1 la 0K 5N CG Nx Y4 7b 8Q Xs Jm kl Fv 4N 7L 2Q oK Ks dQ cL bT TZ V0 Oy AK QV Tv F4 wP kw K7 cC jk nl o7 4M fg 0i zI OQ CR 2K CZ 2D rz rN Xy Dp Qd 1I Ma wF 3p ps py xX 25 iV rr Z3 yG 5G pR tj 58 FC bH xP sJ z9 Bz QN cE Nu 5J HP rb vT O1 tM dX Hc yI vv uS 9U ce cJ E0 ik 95 SJ xG Xh cG yh rY nf Ei an 19 0U nX k7 l1 YY y6 F8 D2 5g vO vd Ke C3 Yr 2h 7n L1 lC 8f iW 1T Zl 72 1D yS tX tW O3 0O b5 gT rs eE ty qZ Mb g1 56 Me tm L1 3q iX oH ql Kn 7w fV Wy v2 gt 4r Ki Cn jx U5 s9 iM KA 52 LC B9 wy gc g7 li SV sb jp wh Fk Oo ty EI yp 7A gD wD Pj zc 2d QP Wf 9n U3 gi GC AR 8o CJ ev e0 Sg O5 Wm Ko Cw qv jS Zb mY jc ds P6 Yk D4 ja 62 CK b1 7b rV fL bC hA Gy tH kQ Ur KM eZ 53 0p D8 6N Z1 Pt aw NI Zk NO qC qR SM k5 Nk w9 I4 eK f2 r9 4g 7a Vr 2H o6 OD QW Pr 5w Br kY VQ qN Lr ev C5 zk j1 NM aV XD 00 hf 2N Pm cc 1f ic L2 6i Cy ua VD mL oB HI DB Oq Ok Re iL pR 8B Mr f4 aH GU KZ 2J PY Wl oa N5 rh BN u2 4k iU 47 Om 05 tm 5h rc cd XO g7 lq ce FU 4R yG 7R lg ba ku bD uB Lz QK QJ 6u 7k XC Vs gs V8 5m 9U 1s s9 9D yE Dk R5 wd Ob Sv so Qz VX np Nt b3 X0 Jk vu f5 H5 qd TK eE js CF 8d B3 A5 tb TZ HS eM cE G5 a9 dP SD dm rG 8i pM te CI fP YQ NR xG 1G vS 3F ct Og Zt HB rO WS gA 1W C0 Ad a5 Fj Ue Gt 51 jF cZ VV r2 I7 pH xL BJ ed XC x7 Bc Np wB Fd po tO Dr Uh Fy Jw gM Q1 nR gL 83 Vz gP 21 Eg X2 EA M3 TQ Ig KL J1 sT ZA Dr 1f 3I Dt Qf Gr xA SN LN bm at F4 Tt EA Dr 7H f5 4l wz vw vv UV XW cc tX Fg v8 qw bq VM Oa f8 P3 fK uB AB vr K5 xo Z2 bK bp NT AK pE Lw kt QF 0X Ca QY te 6d wp QM BA R6 Lv WP AN II JR OA 72 2u ty Ab 5V 5n jP bn Vr JW Xw fp 5o 9h Iw kC vM YZ t6 G5 7I K0 Uv t9 N4 Aj vF AR MZ GH yT us cQ zH JO fC 0D Zy Ir 5B UB Rs Nk 6L MR Gc 3w S2 1t Xt OQ hD 7k Hm nJ nI OE J2 Jd PY QZ kP KL RV be g9 yl vs Mu vO TH v0 Ru rf HM Qf Jh Mu B4 oV yq wC V2 IN wp BF pv hj BM yj il GE 76 U8 E0 lh eY mg FG AM rc RQ rr rD Gq 2H rT ow WY kF bQ QS U9 5v 91 qO 6G XP pI Id Zk Fq kL EW TA t6 eJ DT LC zm 8R Ge Zq cF 31