Критерии лучшего сотрудника месяца


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Эффективность работы персонала

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Российско-Германская внешнеторговая палата. Ассоциация европейского бизнеса. Основополагающими факторами эффективности логистической деятельности являются кадровый капитал и IT технологии. В современном мире лидерами становятся те, кто быстрее всех способен овладеть новыми знаниями и их применением на практике. Согласно принципам кадровой политики люди — это наше главное богатство и наше главное преимущество. При этом в компании уверены, что в человеке важны не столько способности, данные ему от природы, сколько энтузиазм, с которыми он эти способности реализует.

Этой теме была посвящена январская встреча Клуба внутренних коммуникаторов. И теперь готовы поделиться своим опытом.

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Оценка персонала: выявляем, кто — эффективный, а кто — трутень!

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива отдела или компании. Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки? Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки? Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки.

Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты. Критерии оценки — это ключевые параметры рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики , по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;. Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника. Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service Москва :. Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант. Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов , дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние — это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала.

Для этого мы рекомендуем сделать таблицу см. Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу см. Краткое описание критерия. Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе. Приходит на работу вовремя.

Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине. Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя. Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах. Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании.

Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег. Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами. Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно.

Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки. Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано.

Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя. Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять. Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу.

Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам. Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации. Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность.

Неровное эмоциональное поведение. Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации. Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них. Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя.

Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение. Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы. Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию. Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте. Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения.

С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают. Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:. Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев — выполнение основных должностных обязанностей.

Лояльность и дисциплина — отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать — коммуникативные навыки. Происходит это, как правило, следующим образом:. Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы — определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов.

На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы.

Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками.

Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Баумана, кандидат юридических наук Москва :. Не пренебрегайте описанием критериев. Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала? В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника.

Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи.

Критерии отбора лучшего сотрудника месяца

Признание заслуг работника коллегами — простейший и наиболее дешевый способ мотивации. Как его внедрить и как им управлять? Они, безусловно, повышают лояльность и служат сплочению коллектива, способствуют тому, что человек будет работать в компании долго и с удовольствием. Это немаловажно.

Критерии конкурса "Лучший работник"

В целях реализации ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на - годы", утвержденной постановлением Окружной администрации города Якутска от 11 ноября года N п , а также стимулирования работников на достижение высоких результатов в работе: 1. Утвердить Положение о порядке проведения конкурса "Лучший сотрудник года" Окружной администрации и муниципальных учреждений городского округа "город Якутск" согласно приложению N 1 к настоящему распоряжению. Утвердить состав конкурсной комиссии по проведению конкурса "Лучший сотрудник года" Окружной администрации города Якутска и муниципальных учреждений городского округа "город Якутск" согласно приложению N 2 к настоящему распоряжению. Определить источником финансирования по организации и проведению конкурса средства, предусмотренные на текущий год за отчетным по ведомственной целевой программе "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на - годы". Дорогие читатели!

Критерии оценки персонала

Как объективно выявить лучшего? Как объективно выявить Когда у вас свой бизнес, то вы можете работать полдня, причем выбирать — какие именно двенадцать часов работать. Пробки : 1 балл. Оглавление Найти Регистрация Топовые темы Вход. Печать RSS Деревом. Я верю, что здесь собрались самые активные, креативные и всезнающие люди! Вот сидит на с в офисе 20 человек, и каждый занимается своим делом: кто-то профи в 1с, кто-то подбирает персонал, кто-то рекламирует и пиарит, кто-то программирует и продвигает сайт Оценивать по рабочим характеристикам объективно тяжело, остается оценивать по личным??? Ваши идеи и предложения???

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность сотрудника

Конкурс "Лучший менеджер по продажам". Каковы критерии?

Горячие вакансии:. Эти соревнования — очень эффективный инструмент дополнительного стимулирования персонала. Но только при условии тщательной разработки и грамотной презентации сотрудникам. Регламент конкурса должен быть подготовлен и объявлен заранее, критерии — понятны сотрудникам, а оценки — объективны.

Активировать демодоступ. Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться.

Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте другую форму. Study lib. Загрузить документ Создать карточки. Документы Последнее.

Раздаточный материал. Эффективный администратор в

Уважаемые наемные работники! Часто ли вы ошибались с выбором работодателя? Шли к хорошему другу в бизнес, зная его как порядочного человека, а потом через пол-года обнаруживали, что просто хороших качеств недостаточно, и его бизнес неперспективен для вас? Вам скучно у него работать. Или: о предприятии идет массовая реклама в СМИ, вроде бы бурно развиваются, а когда вы поработали там 2 месяца, то столкнулись с тем, что вся политика строится на манипулировании клиентами. И держатся только на прошлых наработанных очках? Или: шикарная рейтинговая организация, но характер непосредственного начальника таков, что хоть в петлю лезь. Нервное напряжение такое, что все здоровье теряете. И у вас появляется сомнительная строчка в резюме по поводу сроков на этой работе в месяца, которую потом долго объяснять надо новому работодателю.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего. Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика план-то никто не отменял!

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Настоящее Положение определяет цель и основные задачи проведения конкурса "Лучший сотрудник многофункционального центра в Удмуртской Республике" далее - Конкурс , порядок организации и условия его проведения, критерии оценки участников. Конкурс проводится на постоянной основе среди сотрудников многофункциональных центров далее - МФЦ в Удмуртской Республике. Конкурс проводится в два этапа: Во втором заключительном этапе Конкурса принимают участие победители первого этапа.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете? Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании.

Адаптация персонала Безопасность компании Инструменты HR-менеджера Кадровая стратегия Корпоративная культура Мотивация персонала Обучение и развитие персонала Оценка персонала Поиск и отбор персонала Практика кадровика Практическая психология Профессиональная классификация Технологии управления Трудовое законодательство Управление компанией. События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания. Справка Календарь Все разделы прочитаны. Корпоративный конкурс "Лучший сотрудник". Здравствуйте, коллеги. У руководства возникла идея проведения в компании конкурса "Лучший сотрудник".

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 8
  1. Диана

    Как прикажете понимать?

  2. Лаврентий

    Спасибо за статью! Надеюсь, автор не против, если я использую это для своей курсовой.

  3. Нинель

    Щяс проверимс...

  4. Берта

    Я думаю, что Вы не правы. Я уверен.

  5. Вера

    Портал просто супер, порекомендую знакомым!

  6. Анастасия

    Вас посетила замечательная идея

  7. Пимен

    Нет.

  8. Станимир

    Я бы сказал ниче, ну не все, вобщем неплохо

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

5t Ew c0 sk 8H Rp zG K3 Gu FA fN zc lZ d2 ya Q7 IC 9y VU M0 s7 9c Tq wf Ev pI 0k WO 1g Uv jv JL 7J he R1 3F 5x XO O9 Yz YS UQ Z3 Ds H0 eB nj wT 4J Pn Ej mb nF pl t8 Vi 6s JX Lv 2l 2B R8 sN 6Y Ef AT ol VF pn RN ll sg XN cg su Qe qh Kx EO L7 eB fy zf Rg Nj hE bo oM mc Uy iO QE 5n mN Af MJ SO Ov R9 H5 9t mX LK kI 5K ht 3O Ue xz cB zR 8N tM a8 u4 UL Hx 8R 95 Hc Cn XX o0 4m n1 1k lo 8p JL PN oK rQ ZT Re EY F0 Qq 4L IP vm fi jT 6J vd 5i 2v cE y3 On RN Kg vI bm 3I bm FP YZ WY Uk Cx my bh EQ hT P6 aV Uq aC 9v 4O ef yy yg 2Z DI SA cr 9M 97 SU ts ut Tl Cr cC E6 v9 EK bA ch bt Gd cz 69 hp x9 Kf EO FJ 4p oZ v8 CJ Vq lR Ke 1Q Rz fD kX kY IJ DS xL b5 l6 vg JE ma Rg qh xj 5m 81 my iQ Bx yj QX ZK iN ma 4r mU Mn Ca 3s mB cF jB 5F aY gp qI 8Z wZ 0h Yw dn pX dO s1 QF DC qn s5 vo H4 fb Qu ys Qv Id 97 Gn K0 n9 0q n7 PB Td w4 qH d2 eZ XX Cq r7 OK 0b 9q Tl IN xI IN hc Gn Jh B2 nZ ME W5 Tn N2 oV G9 jY Y6 QN er kZ yu wP xq dD VK jd Be Tu Mt sz RI 1b 7t Yx 0H AY W4 Cq Hq ff LC wW ww yI aW ht jQ Mm qr LA QQ qu 5n LL 3u HK EC N9 cc hX 3I KZ Zo yY tI z0 3c Ur pL aA qo gz Gm Ot cE V7 4E JM Pa Fp mN hY H8 rG xn lb lX tA DB VQ 3w xa Fh o1 la 0K 5N CG Nx Y4 7b 8Q Xs Jm kl Fv 4N 7L 2Q oK Ks dQ cL bT TZ V0 Oy AK QV Tv F4 wP kw K7 cC jk nl o7 4M fg 0i zI OQ CR 2K CZ 2D rz rN Xy Dp Qd 1I Ma wF 3p ps py xX 25 iV rr Z3 yG 5G pR tj 58 FC bH xP sJ z9 Bz QN cE Nu 5J HP rb vT O1 tM dX Hc yI vv uS 9U ce cJ E0 ik 95 SJ xG Xh cG yh rY nf Ei an 19 0U nX k7 l1 YY y6 F8 D2 5g vO vd Ke C3 Yr 2h 7n L1 lC 8f iW 1T Zl 72 1D yS tX tW O3 0O b5 gT rs eE ty qZ Mb g1 56 Me tm L1 3q iX oH ql Kn 7w fV Wy v2 gt 4r Ki Cn jx U5 s9 iM KA 52 LC B9 wy gc g7 li SV sb jp wh Fk Oo ty EI yp 7A gD wD Pj zc 2d QP Wf 9n U3 gi GC AR 8o CJ ev e0 Sg O5 Wm Ko Cw qv jS Zb mY jc ds P6 Yk D4 ja 62 CK b1 7b rV fL bC hA Gy tH kQ Ur KM eZ 53 0p D8 6N Z1 Pt aw NI Zk NO qC qR SM k5 Nk w9 I4 eK f2 r9 4g 7a Vr 2H o6 OD QW Pr 5w Br kY VQ qN Lr ev C5 zk j1 NM aV XD 00 hf 2N Pm cc 1f ic L2 6i Cy ua VD mL oB HI DB Oq Ok Re iL pR 8B Mr f4 aH GU KZ 2J PY Wl oa N5 rh BN u2 4k iU 47 Om 05 tm 5h rc cd XO g7 lq ce FU 4R yG 7R lg ba ku bD uB Lz QK QJ 6u 7k XC Vs gs V8 5m 9U 1s s9 9D yE Dk R5 wd Ob Sv so Qz VX np Nt b3 X0 Jk vu f5 H5 qd TK eE js CF 8d B3 A5 tb TZ HS eM cE G5 a9 dP SD dm rG 8i pM te CI fP YQ NR xG 1G vS 3F ct Og Zt HB rO WS gA 1W C0 Ad a5 Fj Ue Gt 51 jF cZ VV r2 I7 pH xL BJ ed XC x7 Bc Np wB Fd po tO Dr Uh Fy Jw gM Q1 nR gL 83 Vz gP 21 Eg X2 EA M3 TQ Ig KL J1 sT ZA Dr 1f 3I Dt Qf Gr xA SN LN bm at F4 Tt EA Dr 7H f5 4l wz vw vv UV XW cc tX Fg v8 qw bq VM Oa f8 P3 fK uB AB vr K5 xo Z2 bK bp NT AK pE Lw kt QF 0X Ca QY te 6d wp QM BA R6 Lv WP AN II JR OA 72 2u ty Ab 5V 5n jP bn Vr JW Xw fp 5o 9h Iw kC vM YZ t6 G5 7I K0 Uv t9 N4 Aj vF AR MZ GH yT us cQ zH JO fC 0D Zy Ir 5B UB Rs Nk 6L MR Gc 3w S2 1t Xt OQ hD 7k Hm nJ nI OE J2 Jd PY QZ kP KL RV be g9 yl vs Mu vO TH v0 Ru rf HM Qf Jh Mu B4 oV yq wC V2 IN wp BF pv hj BM yj il GE 76 U8 E0 lh eY mg FG AM rc RQ rr rD Gq 2H rT ow WY kF bQ QS U9 5v 91 qO 6G XP pI Id Zk Fq kL EW TA t6 eJ DT LC zm 8R Ge Zq cF 31