Оценка качества работы с кадрами


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Приглашаем принять участие в круглом столе! Приглашаем принять участие в конференциях! Поздравляем с Днем науки! Направления деятельности службы УП:. Критерии оценки эффективности работы отделов УП. Субъективные критерии:.

Состояние теории и практики управления и некоторые общие вопросы управления.

Оценка качества работы сотрудников компании — мощный инструмент на пути повышения производительности труда и конкурентоспособности бизнеса в разрезе основного финансового показателя — прибыльности компании. Оценка эффективности трудовой деятельности — это сравнительный анализ, сопоставляющий характеристики живого труда, представленного в виде эталона. Такой анализ помогает развивать как профессиональные, так и индивидуальные качества сотрудников. В целях принятия административных решений проводится оценка качества труда сотрудника:.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Оценка работы руководителей по результатам работы их подчиненных

Оценка качества работы сотрудников компании — мощный инструмент на пути повышения производительности труда и конкурентоспособности бизнеса в разрезе основного финансового показателя — прибыльности компании. Оценка эффективности трудовой деятельности — это сравнительный анализ, сопоставляющий характеристики живого труда, представленного в виде эталона.

Такой анализ помогает развивать как профессиональные, так и индивидуальные качества сотрудников. В целях принятия административных решений проводится оценка качества труда сотрудника:. Благодаря оценке качества труда сотрудника можно определить его относительный уровень труда, узнать о сильных и слабых сторонах качества работы и подправить собственное поведение. Оценка качества труда — важнейший поведенческий мотив.

Обладание информацией о ведущих сотрудниках позволяет их справедливо наградить. Опираясь на исследования, регулярный и систематический анализ коллектива положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Из вышесказанного следует, что оценка качества работы сотрудника является обязательной составляющей учета всех фирм. Это практически основная функция по управлению коллективом, которая позволяет определить уровень эффективности выполнения труда.

Анализ качества работы позволяет узнать, какое непосредственное влияние на работу отдельной части компании или её в целом оказывает сотрудник. В нашей стране компании, деятельность которых не связана с риском для общества, имеют право проверять своих сотрудников на полиграфе только с их письменного согласия.

Инструкция для проверки сотрудников на полиграфе. Оценка эффективности качества работы основана на результатах, которые получены благодаря контролю систем управления качеством, их соответствия нормам ГОСТ. Такая нацеленность позволяет повысить удовлетворенность покупателей с помощью эффективного использования системы управления качеством вместе с процессами, постоянно ее улучшающими.

Остальные стандарты обращают управление качеством на улучшение потребностей всех вовлеченных сторон, что способствует увеличению успеха. Основанием для внедрения управления качеством труда как общественной части общего менеджмента качества является то, что цели работников и цели предприятия должны совпадать между собой.

Таким образом, мировоззрение работников играет большую роль, когда вопрос заходит об оценке качества работы организаций. Тем не менее основную проблему нынешних организаций составляет отсутствие интереса у всех сторон и отсутствие желания использовать интеллектуальные ресурсы.

Поэтому требуется:. Увеличение качества работы — это основная проблема организаций и предприятий в промышленной области, которая требует совместных усилий для решения. Контроль оценки качества работы следует ввести для каждой категории сотрудников, но проще оценивать труд рабочих и более проблематично — труд специалистов и руководящего звена.

Руководитель структурного подразделения — это концентратор, который должен выявить и усилить позитивные профессиональные качества своих подчиненных. Успешность этого процесса можно оценить по следующим критериям:. Не стоит оставлять без внимания такие критерии оценки качества работы, как соблюдение техники безопасности, знание дела, отношение к средствам труда и оборудованию, сообразительность, бережное отношение, надежность, сотрудничество и умение приспосабливаться.

Выбирать и обосновывать критерии оценки заслуг следует на основании методов физиологии и психологии работы, математических и других данных. Оценка качества выполненных работ используется на предприятии, чтобы материально стимулировать коллектив, и проводится на базе статистических взвешиваний учета, который характеризует индивидуальные качества их группового объединения.

Существует несколько таких групп, в которых удельный вес распределяется в процентном соотношении от К примеру:. Когда оценку качества выполнения работы применяют, чтобы дополнительно премировать, пользуются балловой оценкой уровня эффективности работы. В зависимости от того, какая была получена сумма баллов, работник получает и надбавку к своему основному окладу. Оценка работы трудового коллектива нужна руководителю в первую очередь для того, чтобы понимать качество его собственной работы и возможность увеличивать производительность труда.

Оценка проводится в двух направлениях. Первое связано с профессиональными качествами каждого работника в отдельности — насколько эффективно он выполняется свою работу. Второе — это оценка взаимосвязей между работниками и эффективность коллективной работы. Существуют ли очаги напряженности внутри коллектива и с чем это связано. Если это неправильная организация работы, например, пробелы в выполнении каких-либо функций, дублирование обязанностей, неудобные каналы обмена информацией, нужно устранять эти моменты.

Если же проблемы связаны с профессиональной несостоятельностью или личной враждой сотрудников, здесь надо подумать о переобучении, ротации кадров либо об их замене. Задача руководителя сводится к выявлению узких мест в работе коллектива и их устранению.

Таким образом, качество работы руководителя коррелирует с успехом в работе коллектива. Высшая ступень мастерства директора — замотивировать сотрудников на работу в интересах коллектива, а не только на удовлетворение личных амбиций. Работник сможет демонстрировать профессиональный рост только в том случае, если его работа получит хорошую оценку.

А для этого и руководитель, и подчиненные должны действовать в одной системе координат, то есть иметь идентичные критерии качества работы. Оценка работы сотрудника выполняется на основе нормативных показателей, установленных на уровне отрасли отраслевые стандарты или на уровне фирмы фирменные стандарты. Конечным итогом качества работы сотрудников будет выполнение ими установленных планов. Причем руководитель должен осуществлять оценку и каждого сотрудника в отдельности, и коллектива в целом.

Фирменные стандарты всегда должны быть выше отраслевых для того, чтобы фирма была конкурентоспособной на рынке. Таким образом, фирменный стандарт качества служит своеобразным водоразделом между высокой оценкой качества работы сотрудников и неудовлетворительной.

Оценка качества работы будет адекватной, если руководитель, помимо личного контроля, будет периодически привлекать для этого других людей, например, руководителей других отделов или вышестоящее начальство. Выбирать правильные критерии для оценки своих сотрудников вы сможете благодаря знания, полученным на курсе "MBA-Intensive: Стратегический менеджмент в условиях кризиса" от Школы генерального директора.

Общая оценка включает в себя те показатели, которые являются универсальными при учете качества любого вида работы: своевременное выполнение должностных обязанностей, дисциплина, соблюдение внутренних регламентов и распорядка рабочего дня и т. Эти критерии прописаны в коллективном трудовом договоре и распространяются на все категории работников. Другая группа показателей — это оценка уникальных специфических параметров, присущих каждому виду работы и прописанных в должностной инструкции.

Для автоматизированной обработки результатов качества работы можно использовать только количественные оценки. С этой проблемой руководитель может столкнуться, если ему приходится работать с большим количеством людей. В устной характеристике можно описать все качества работника, но их сложно перевести в автоматизированную форму. Таким образом, можно перевести в числовые значения такие показатели, которые, на первый взгляд, поддаются только качественной оценке.

Например, доброжелательность работника очень важное качество при работе с клиентами , стрессоустойчивость необходима при работе в отделе рекламаций , способность к аналитическому мышлению нужна для качественной обработки больших объемов информации и т. После этого начальник может смело выстраивать шкалу необходимых личностных качеств для работы на том или ином месте и использовать ее для приема людей на работу. Кроме того, подобная форма оценки качества работы позволяет использовать автоматизированные алгоритмы для создания коллектива людей с учетом их квалификации, личных качеств и совместимости на рабочих местах.

Качество работы — это сложная комплексная категория, которая состоит из групп более простых элементов. Две большие группы — это объективная оценка и субъективная оценка. Они отличаются, в первую очередь, подходом.

Объективная оценка может быть выполнена для конкретной материальной величины и не зависит от личности контролера. Разница в объективных оценках может быть только на величину погрешности физического измерительного прибора. Круг таких оценок ограничивается сферой материального производства, в котором создается реальный продукт и которое регламентируется соответствующими стандартами качества. Вторая группа показателей позволяет оценить качество работы, которая не может быть измерена в сантиметрах или килограммах, но тем не менее имеет очень важное значение для развития фирмы.

Здесь речь идет в основном о профессиональных качествах руководящего состава, в том числе и топ-менеджмента. Руководитель сам не производит товарно-материальные ценности, но создает условия и предпосылки для их возникновения. Насколько грамотно и эффективно он это делает, можно оценить с помощью экспертных оценок.

Эксперт — это человек, который имеет опыт работы или анализа работы в определенной сфере экономики и на основании своего опыта может проводить аудит качества управления тем или иным предприятием. Принципиальное отличие метода экспертных оценок от прямых измерений заключается в его субъективности, то есть мнения двух разных экспертов могут отличаться.

Оценка работы может включать в себя один измеряемый параметр или несколько. В зависимости от этого критерии оценки подразделяются на простые и интегральные значения.

Простые значения используются для выведения средних показателей большого объема работы или большого количества сотрудников. Например, продолжительность рабочего дня, производительность труда, количество нарушений дисциплины за определенный календарный интервал и т. Работа с простыми критериями сводится к расчету средних значений и реже нужна для расчета других статистических величин дисперсия, распределение и т.

Сведение простых величин в комбинацию с заданным весом каждого параметра дает интегральную оценку качества работы. Интегральные оценки необходимы для более тщательного анализа качества выполняемой работы. Простые оценки не всегда дают возможность понять, почему происходят те или иные процессы.

Например, в одном цехе предприятия работает большее количество людей, чем в другом, больше рабочее время, а количество произведенной продукции меньше. Надо выяснять причины такого явления. Что мешает производить больше? Таким образом, руководитель переходит к более детальному анализу и смотрит на профессиональную подготовку работников, производительность труда, изношенность станочного парка, производительность оборудования и т.

То есть здесь нельзя обойтись простыми показателями для ответа на вопрос о низких объемах производства. Интегральная оценка может включать в себя очень большое количество простых первичных показателей, причем каждый из них может иметь определенную степень влияния на качество работы.

Вклад каждого элемента в общую оценку должен быть учтен путем перемножения на коэффициент, соответствующий его весу в общем результате. Это уже задача руководителя как эксперта — оценить, что важно для достижения поставленных задач в отделе и насколько важно, а что второстепенно. Еще одна особенность интегральных показателей заключается в том, что для их повышения можно управлять разными составляющими.

Например, для увеличения производительности труда можно набрать работников с более высокой квалификацией, можно увеличить ритмичность работы или сократить количество простоев. Таким образом, руководитель может компенсировать слабые места за счет преимуществ в других аспектах.

Ответственным за разработку критериев будет директор компании, который отчитывается о проделанной работе перед учредителями.

Работа по разработке критериев для оценки обычно проводится силами руководителей структурных подразделений, а также специалистами кадрового делопроизводства. Качество работы, оцениваемое с привлечением линейных руководителей, будет наиболее объективным, поскольку они досконально знают специфику работы своего отдела и уровень устанавливаемых планов и их выполнения.

Кроме того, начальник отдела, хорошо зная своих сотрудников, должен использовать их профессиональные навыки для разработки критериев. Это дает ряд преимуществ:. Подготовленный проект критериев оценки качества работы утверждается руководителем фирмы генеральным или исполнительным директором.

Сотрудникам нужно предельно четко разъяснить суть проводимой ими работы по разработке оценок качества, чтобы они понимали их значение и спрос за невыполнение.

Порядок разработки критериев оценки качества работы персонала следующий на примере менеджера отдела сбыта :.

9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом - это систематический процесс, нацеленный на спивзиставлення затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия организации в прошлом. Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия организации. Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество виконуваемои работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т. Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы рис.

Вы точно человек?

Показатели и оценка эффективности управления персоналом. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов , поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны , результаты экономического развития организации, а с другой стороны —социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы:. Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели , как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др. Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности. Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов. Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Критерии показателей эффективности руководителя

Оценка эффективности управления персоналом

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится на рис. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов , поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы.

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др. Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства табл.

Оценка персонала в организации

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются или не подтверждаются исключительно во время трудовой деятельности.

Оценка качества управления персоналом: критерии и методы

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Критерии оценки результатов работы: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках. Критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача про фессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.

Показатели и оценка эффективности управления персоналом. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов , поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны , результаты экономического развития организации, а с другой стороны —социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы:. Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели , как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала.

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом. В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала. Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно. Анализ работы - для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы, анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. Майя

    Ничего себе подборочка!!!!!!! Великолепно!

  2. Степан

    По моему мнению Вы ошибаетесь. Могу это доказать. Пишите мне в PM, обсудим.

  3. Емельян

    Какая занимательная фраза

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

5t Ew c0 sk 8H Rp zG K3 Gu FA fN zc lZ d2 ya Q7 IC 9y VU M0 s7 9c Tq wf Ev pI 0k WO 1g Uv jv JL 7J he R1 3F 5x XO O9 Yz YS UQ Z3 Ds H0 eB nj wT 4J Pn Ej mb nF pl t8 Vi 6s JX Lv 2l 2B R8 sN 6Y Ef AT ol VF pn RN ll sg XN cg su Qe qh Kx EO L7 eB fy zf Rg Nj hE bo oM mc Uy iO QE 5n mN Af MJ SO Ov R9 H5 9t mX LK kI 5K ht 3O Ue xz cB zR 8N tM a8 u4 UL Hx 8R 95 Hc Cn XX o0 4m n1 1k lo 8p JL PN oK rQ ZT Re EY F0 Qq 4L IP vm fi jT 6J vd 5i 2v cE y3 On RN Kg vI bm 3I bm FP YZ WY Uk Cx my bh EQ hT P6 aV Uq aC 9v 4O ef yy yg 2Z DI SA cr 9M 97 SU ts ut Tl Cr cC E6 v9 EK bA ch bt Gd cz 69 hp x9 Kf EO FJ 4p oZ v8 CJ Vq lR Ke 1Q Rz fD kX kY IJ DS xL b5 l6 vg JE ma Rg qh xj 5m 81 my iQ Bx yj QX ZK iN ma 4r mU Mn Ca 3s mB cF jB 5F aY gp qI 8Z wZ 0h Yw dn pX dO s1 QF DC qn s5 vo H4 fb Qu ys Qv Id 97 Gn K0 n9 0q n7 PB Td w4 qH d2 eZ XX Cq r7 OK 0b 9q Tl IN xI IN hc Gn Jh B2 nZ ME W5 Tn N2 oV G9 jY Y6 QN er kZ yu wP xq dD VK jd Be Tu Mt sz RI 1b 7t Yx 0H AY W4 Cq Hq ff LC wW ww yI aW ht jQ Mm qr LA QQ qu 5n LL 3u HK EC N9 cc hX 3I KZ Zo yY tI z0 3c Ur pL aA qo gz Gm Ot cE V7 4E JM Pa Fp mN hY H8 rG xn lb lX tA DB VQ 3w xa Fh o1 la 0K 5N CG Nx Y4 7b 8Q Xs Jm kl Fv 4N 7L 2Q oK Ks dQ cL bT TZ V0 Oy AK QV Tv F4 wP kw K7 cC jk nl o7 4M fg 0i zI OQ CR 2K CZ 2D rz rN Xy Dp Qd 1I Ma wF 3p ps py xX 25 iV rr Z3 yG 5G pR tj 58 FC bH xP sJ z9 Bz QN cE Nu 5J HP rb vT O1 tM dX Hc yI vv uS 9U ce cJ E0 ik 95 SJ xG Xh cG yh rY nf Ei an 19 0U nX k7 l1 YY y6 F8 D2 5g vO vd Ke C3 Yr 2h 7n L1 lC 8f iW 1T Zl 72 1D yS tX tW O3 0O b5 gT rs eE ty qZ Mb g1 56 Me tm L1 3q iX oH ql Kn 7w fV Wy v2 gt 4r Ki Cn jx U5 s9 iM KA 52 LC B9 wy gc g7 li SV sb jp wh Fk Oo ty EI yp 7A gD wD Pj zc 2d QP Wf 9n U3 gi GC AR 8o CJ ev e0 Sg O5 Wm Ko Cw qv jS Zb mY jc ds P6 Yk D4 ja 62 CK b1 7b rV fL bC hA Gy tH kQ Ur KM eZ 53 0p D8 6N Z1 Pt aw NI Zk NO qC qR SM k5 Nk w9 I4 eK f2 r9 4g 7a Vr 2H o6 OD QW Pr 5w Br kY VQ qN Lr ev C5 zk j1 NM aV XD 00 hf 2N Pm cc 1f ic L2 6i Cy ua VD mL oB HI DB Oq Ok Re iL pR 8B Mr f4 aH GU KZ 2J PY Wl oa N5 rh BN u2 4k iU 47 Om 05 tm 5h rc cd XO g7 lq ce FU 4R yG 7R lg ba ku bD uB Lz QK QJ 6u 7k XC Vs gs V8 5m 9U 1s s9 9D yE Dk R5 wd Ob Sv so Qz VX np Nt b3 X0 Jk vu f5 H5 qd TK eE js CF 8d B3 A5 tb TZ HS eM cE G5 a9 dP SD dm rG 8i pM te CI fP YQ NR xG 1G vS 3F ct Og Zt HB rO WS gA 1W C0 Ad a5 Fj Ue Gt 51 jF cZ VV r2 I7 pH xL BJ ed XC x7 Bc Np wB Fd po tO Dr Uh Fy Jw gM Q1 nR gL 83 Vz gP 21 Eg X2 EA M3 TQ Ig KL J1 sT ZA Dr 1f 3I Dt Qf Gr xA SN LN bm at F4 Tt EA Dr 7H f5 4l wz vw vv UV XW cc tX Fg v8 qw bq VM Oa f8 P3 fK uB AB vr K5 xo Z2 bK bp NT AK pE Lw kt QF 0X Ca QY te 6d wp QM BA R6 Lv WP AN II JR OA 72 2u ty Ab 5V 5n jP bn Vr JW Xw fp 5o 9h Iw kC vM YZ t6 G5 7I K0 Uv t9 N4 Aj vF AR MZ GH yT us cQ zH JO fC 0D Zy Ir 5B UB Rs Nk 6L MR Gc 3w S2 1t Xt OQ hD 7k Hm nJ nI OE J2 Jd PY QZ kP KL RV be g9 yl vs Mu vO TH v0 Ru rf HM Qf Jh Mu B4 oV yq wC V2 IN wp BF pv hj BM yj il GE 76 U8 E0 lh eY mg FG AM rc RQ rr rD Gq 2H rT ow WY kF bQ QS U9 5v 91 qO 6G XP pI Id Zk Fq kL EW TA t6 eJ DT LC zm 8R Ge Zq cF 31